Понятие штраф на работе

Понятие штраф на работе

Штрафы на работе по Трудовому Кодексу

Трудовой кодекс РФ запрещает наложение дисциплинарных взысканий, не регламентированных самим кодексом, уставами о дисциплине и прочими федеральными законами. Работодатель не вправе лишить сотрудника отпуска и выходных дней, равно как и применять к нему штрафные санкции. Статьей 192 Трудового кодекса РФ установлено: за дисциплинарный проступок, совершенный работником, работодатель может в устной или письменной форме сделать замечание, вынести выговор или расторгнуть трудовой договор, то есть уволить провинившегося сотрудника, согласно статьям 81, 336, 348 ТК РФ.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Сначала работодатель фиксирует сам факт нарушения трудовой дисциплины: в случае прогула или опоздания составляется акт об отсутствии нарушителя на рабочем месте, при невыполнении или ненадлежащем выполнении своих должностных обязанностей – оформляется докладная от лица его непосредственного руководителя.

В течение 2х рабочих дней после нарушения работник должен написать объяснительную записку. Факт ее непредставления также фиксируется актом.

За каждый проступок может применяться только одно взыскание. В течение трех дней с момента издания приказа о дисциплинарном взыскании работника должны ознакомить о нем под роспись.

Штрафы на работе по трудовому кодексу

Глава 9 Закона о труде предусматривает понятие материальной ответственности сотрудника за причиненный им прямой ущерб имуществу работодателя, но это не является штрафом как таковым. Применение системы штрафов как дисциплинарного взыскания за нарушение не предусмотрено Кодексом и является неправомерным, хотя и нередко применимо работодателями.

Работник вправе потребовать от работодателя, наказавшего его штрафом, возмещения как незаконно вычтенной доли заработка и процентов за просрочку уплаты части ставки рефинансирования, так и морального ущерба.

Ответственность работодателя

Штрафы на работе по трудовому кодексу могут грозить организации материальными потерями и привлечением к административной ответственности, в соответствии с Кодексом об административных нарушениях (КоАП от 30.12.2001 N 195-ФЗ).

Однако доказать факт наложения штрафной санкции бывает затруднительно по нескольким причинам:

  • Заработная плата выдается работнику не официально (в конверте).
  • В компании существует гибкая система премирования (поскольку удержание премий не подлежит отчету перед работником о его причинах).
  • Несмотря на это, в случае, когда работник уверен в том, что деньги удержали незаконно, он имеет право потребовать с работодателя письменную форму объяснения, на что тот обязан отреагировать. Если премии лишают систематически, сотрудник может подать исковое заявление в суд о возмещение морального и материального ущерба, собрав возможные доказательства.

    Лишение премии провинившегося работника возможно лишь в случае правильно сформулированного пункта в трудовом договоре. К примеру, если премиальные выплаты назначаются за качественное и бесперебойное выполнение работником своих должностных обязанностей, то при нарушении трудовой дисциплины соответственно премии он будет лишен.

    m.yurist-online.net

    Наказание за прогул — штраф или депремирование?

    Многих работников, допустивших прогул или опоздавших на работу, волнует, можно ли штрафовать сотрудников? Ответ на этот вопрос вполне очевиден.

    Трудовым законодательством не предусмотрено наложение штрафов на сотрудников за дисциплинарные проступки, то есть, нет такой формулировки, как «штраф за прогул». На этом основании штрафование считается незаконным.

    Понятие штрафа

    Следует понимать, что под определением «штраф» работодателями часто подразумевается взыскание другого рода, известное как «депремирование» или лишение сотрудника уже начисленных премиальных сумм.

    По своей сути такое взыскание мало чем отличается от штрафования, так как работника лишают определённых денежных начислений.

    Что касается других методов воздействия на нерадивых работников, предусмотренных ТК, то они сводятся к письменному замечанию, выговору или увольнению (192-я статья).

    Что является прогулом?

    Понятие прогула чётко определяется трудовым законодательством. В 81-й статье ТК говорится, что таким нарушением можно считать:

    • отсутствие на работе в течение четырёх часов подряд без уважительных причин;
    • отсутствие в течение всего дня или смены также без уважительных причин.
    • В расширенном толковании — это:

      1. Прекращение исполнения служебных обязанностей в самовольном порядке до истечения срока действия трудового контракта, в том числе, когда приказ о расторжении контракта подписан, но длится период так называемой отработки.
      2. Использование отгулов по собственной инициативе, без согласия со стороны руководства организации или предприятия.
      3. Выход в отпуск по собственной инициативе, без уведомления руководства и получения его согласия на подобные действия.
      4. Чтобы отсутствие на рабочем месте сочли за прогул, необходимо определиться, что является рабочим местом (есть профессии, требующие перемещения сотрудника по территории предприятия), и какие именно причины привели к отсутствию.

        Если у работника нет документов, подтверждающих, например, нахождение в медицинском учреждении или занятость на общественных работах, признание или не признание причины уважительной остаётся на усмотрение руководителя организации или предприятия.

        Это:

      5. Неявка на работу по требованию руководства в выходные, праздничные и отпускные дни (если сотрудник не был ознакомлен лично с соответствующим приказом!).
      6. А также при отказе сотрудника работать вне установленного графика.
      7. Нарушение 91-й статьи ТК со стороны работодателя, предусматривающей определённую продолжительность рабочего дня и возможность для работника отдохнуть. Согласно установленной норме в неделю каждым работником отрабатывается не более 40 часов!
      8. Если был изменён график смен, а сотрудник об этом не уведомлен под подпись. В этом случае уведомление, вывешенное на доске объявлений, юридической силы не имеет, и учитываться судом в случае жалобы работника не будет.
      9. Если сотрудник исполнял свои гражданские обязанности и посетил полицию, суд, военкомат (согласно полученной повестке, которая и служит доказательством этой уважительной причины).
      10. Если сотрудник был арестован или временно задержан работниками Министерства внутренних дел.
      11. Если сотрудник является донором. В этом случае он имеет законное право отсутствовать на работе в сам день сдачи и на следующий день после посещения донорского пункта.

    Может ли руководитель оштрафовать сотрудника?

  • То есть, по факту произошедшего нарушения трудовой дисциплины работнику предлагают написать объяснительную записку согласно 193-й статье ТК.
  • Сотрудник должен ясно изложить причину своего отсутствия и сослаться на уважительные причины, если таковые имеются.
  • Работодатель обязан ожидать объяснительной записки в течение двух рабочих дней. Предпринимать какие-либо действия он не вправе. Например, издание приказа о расторжении трудового контракта с провинившимся сотрудником будет абсолютно незаконным.
  • По истечении двухдневного срока и неполучении объяснительной записки составляется акт при свидетелях, фиксирующий факт отказа со стороны работника. С этого момента у работодателя появляются основания для дальнейших действий по дисциплинарному взысканию.
  • Как было сказано выше, налагать штраф руководитель не вправе. Однако, он может лишить премиальных начислений, если они были предусмотрены локальными актами организации или предприятия. Также руководство вправе потребовать возврата уже выплаченной премии, но при этом необходимо доказать причины удержания и их размер.

    Какое именно нарушение допущено сотрудником, не имеет особого значения. Как одноразовый прогул, так и многократное отсутствие на рабочем месте является нарушением дисциплины. И работодатель может применить дисциплинарное воздействие в обоих случаях.

    Что делать работнику в спорных ситуациях?

    К сожалению, перечня уважительных причин отсутствия трудовым законодательством не предусмотрено. Поэтому «уважительность» работодатель в большинстве случаев определяет на своё усмотрение.

    Единственное исключение — это наличие на руках у работника соответствующих документов (например, медицинской справки или повестки в государственные органы). Такой документ является гарантией того, что отсутствие на месте работы будет признано уважительным.

    Доказательством правоты в этом случае также являются документы или ошибки в их оформлении.

    Например, прекрасным свидетельством в пользу работника будет отсутствие объяснительной записки. Ситуация, когда работодатель поспешил назначить дисциплинарное взыскание и «забыл» при этом потребовать объяснительную записку, является неправомерной.

    Также работник вправе самостоятельно доказать уважительность причин отсутствия, если ему не удалось этого сделать раньше, при выяснении обстоятельств допущенного прогула с работодателем.

    Увольнение по обстоятельствам не зависящих от воли сторон — как его правильно оформить?

    Некоторые категории населения имеют право на досрочный выход на пенсию. Подробнее об этом читайте здесь.

    Если вас интересует вопрос, что такое срочная пенсионная выплата и как она назначается, то вам будет интересна данная статья.

    Правомерное наказание

    Чтобы избежать возникновения спорных ситуаций, работодателю необходимо проконтролировать правильное оформление всех документов.

    Правомерным будет считаться взыскание, назначенное специальным приказом. Для оформления этого документа нужно придерживаться следующего порядка действий:

    Неявка сотрудника на место работы фиксируется в докладной записке непосредственного руководителя (например, начальника отдела или бригадира).

    Также допускается составление акта, фиксирующего факт отсутствия. Такой документ составляется руководителем при трёх свидетелях из числа работников организации или предприятия, и содержит:

  • указание имени, фамилии, отчества нарушителя и наименование занимаемой им должности;
  • дату отсутствия (указывается точное время прихода и ухода с рабочего места);
  • время составления документа об этом нарушении;
  • данные работников, подписавших акт и присутствовавших при его составлении (ФИО, занимаемые должности, подписи с расшифровкой).
  • В табеле, фиксирующем явку работников, напротив фамилии нарушителя ставится пометка «НН». За дни, отмеченные как неявка по невыясненным причинам, заработная плата не начисляется вплоть до выяснения всех обстоятельств нарушения.

    Сотруднику предлагается написать объяснительную записку. После её получения или неполучения руководитель рассматривает все обстоятельства и принимает решение о правомерности отсутствия.

    На следующем этапе издаётся приказ, фиксирующий особенности дисциплинарного взыскания. Этот документ подписывается работником, допустившим нарушение.

    У приказа нет установленной формы (бланка) заполнения. Поэтому он пишется в произвольной форме.

    zakonguru.com

    Штраф на работе

    Здравствуйте! Меня оштрафовали на работе на 5000 рублей, и никто даже не потрудился поставить меня в известность,я узнала о штрафе от бухгалтера, и то потому что сама позвонила узнать, почему мне была начислена такая маленькая зарплата. Никто мне не объяснил за что штраф и откуда взялась такая сумма. Скажите, пожалуйста,что делать в таком случае?

    Ответы юристов (3)

    Удержание из заработной платы штрафов за нарушение трудовой дисциплины законом не предусмотрено и применение штрафных санкций, связанных с удержанием из заработной платы, незаконно. Напишите жалобу в Трудовую инспекцию.

    Есть вопрос к юристу?

    Конечно, действия Вашего работодателя незаконны: в ТК РФ вообще отсутствует понятие «штраф» в отношении работника, не существует такого вида дисциплинарного взыскания.

    Поэтому речь может идти только о материальной ответственности за причинение ущерба работодателю. В этом случае в ТК РФ существует особый порядок определение размера ущерба и издания распоряжения о взыскании его с конкретного работника:

    Статья 247. Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения

    До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

    Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

    Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом.

    Статья 248. Порядок взыскания ущерба

    Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

    Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

    При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

    Поскольку этот порядок не был соблюден Вашим работодателем, то Вам нужно обжаловать этот «штраф» как незаконный. сначала попробуйте обратиться к работодателю и потребовать разъяснить, на основании какого документа и по какому основанию произведено удержание в размере 5000. В случае, если работодатель откажется что-либо пояснять, обращайтесь с жалобой в Государственную инспекцию труда (контакты в Санкт-Петербурге:

    git78.rostrud.ru/, в том числе есть телефон «горячей линии», на который можно позвонить и описать нарушения работодателя). Затем Вам нужно будет обжаловать удержание из заработной платы в суд, составить исковое заявление об оспаривании удержания из заработной платы, в котором изложить всю ситуацию, со ссылками на ТК РФ, приведенными выше. Вы можете подавать в районный суд по месту Вашего жительства или, лучше, по месту нахождения работодателя. К заявлению прикладываете копию трудового договора, справку из бухгалтерии об удержании. Пошлины и судебные расходы работник не оплачивает. Удачи Вам!

    Уточнение клиента

    Спасибо вам большое!! Буду думать насчет похода в инспекцию.Скажите, пожалуйста могут ли мне отказать в выплате ро беременности(я на 4 месяце, скоро в декрет),начальник сейчас настроен против меня, поэтому ожидать можно чего угодно.Куда я могу обратиться в случае отказа?Спасибо!!

    23 Мая 2014, 22:54

    Любовь, обязательно обжалуйте незаконные действия работодателя. Можете сначала позвонить в инспекцию, объяснить им свою ситуацию.

    Что касается декретных выплат, то, конечно, по закону работодатель не может отказать Вам в выплатах. У Фонда социального страхования есть на этот случай следующие разъяснения (http://fss.ru/ru/consultation/10616/68395/68396.shtml):

    «В соответствии со статьей 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее – Закон № 255-ФЗ) и пунктом 10 Положения о Фонде социального страхования Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 12.02.1994 № 101, выплата пособий по обязательному социальному страхованию на предприятиях, в организациях, учреждениях и иных хозяйствующих субъектах независимо от форм собственности осуществляется через бухгалтерии работодателей. Ответственность за правильность начисления и расходования средств государственного социального страхования несет администрация страхователя в лице руководителя и главного бухгалтера.

    Таким образом, по общему правилу, обязанность по выплате пособий по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (далее – пособия) возложена на работодателя.

    Согласно статье 15 Закона № 255-ФЗ страхователь назначает пособия в течение 10 календарных дней со дня обращения застрахованного лица за его получением с необходимыми документами. Выплата пособий осуществляется страхователем в ближайший после назначения пособий день, установленный для выплаты заработной платы.

    За невыплату пособий работнику, законодательством Российской Федерации предусмотрена ответственность работодателя. В соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Статьей 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации предусмотрена ответственность в случае невыплаты страхователем заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат.

    Таким образом, в случае невыплаты пособий граждане вправе обращаться в государственную инспекцию труда, прокуратуру, а также в суд для применения к работодателям соответствующих мер ответственности.

    То есть, работодатель обязан будет выплатить Вам пособие, в случае невыплаты Вы также можете обращаться в ГИТ, в прокуратуру, в суд. В случае, если у Вас возникнут сомнения в правильности расчетов работодателя, то Вы можете произвести расчет на сайте ФСС: http://portal.fss.ru/fss/sicklist/guest

    Ищете ответ?
    Спросить юриста проще!

    Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

    m.pravoved.ru

    Понятие штраф на работе

    Любые штрафы трудовым кодексом запрещены. За дисциплинарные проступки, например, за опоздание на работу, штрафовать запрещено.

    К дисциплинарным взысканиям по статье 192 Трудового кодекса РФ относятся только замечание, выговор и увольнение. И все.

    В случае нарушения дисциплины труда законодательство предусматривает применение к работнику дисциплинарных взысканий или лишение премии, если такая мера предусмотрена внутренним документом компании.

    Поэтому закрепление штрафов в правилах внутреннего распорядка любой организации является незаконным. Взыскания денег с работников на основании начисления им штрафов недопустимо.

    Статья 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях Российской Федерации предусматривает административную ответственность за неправомерный штраф в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

    В связи с этим, многие работодатели не используют понятие «штраф», а используют инструмент депремирования. Отметим, что понятия «лишение премии» законодательство не содержит. То есть невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним.

    Депремирование вместо штрафа

    В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в действующем в компании положении о премировании, которое может содержать условие об отсутствии у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который премия начисляется.

    Таким образом, лишая работников премии, нужно убедиться, что такое основание предусмотрено соответствующим Положением о премировании, иначе, депремирование сотрудников будет носить характер дисциплинарного взыскания, что неправомерно.

    В качестве наказания за дисциплинарное нарушение депремирование применять неправомерно, что подтверждено судебной практикой.

    Вместе с тем премия это часть заработной платы и выступает одним из видов поощрения работников. Положение о премировании может включать отсутствие дисциплинарных взысканий в качестве условия для начисления премии.

    Обратите внимание, что установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей не являются нарушением прав работника. Даже самого факта нарушения трудовой дисциплины может быть достаточно, если такое основание предусмотрено локальными актами.

    В такой ситуации необходимо соблюсти требования закона о порядке привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В случае отмены судом неправомерно наложенного дисциплинарного взыскания работник признается изначально не имевшим такого взыскания. Тогда все негативные для работника последствия, наступившие в связи с незаконным привлечением его к дисциплинарной ответственности, должны быть устранены, в том числе, и депремирование.

    Если работодатель издал приказ о депремировании, знакомить работника под подпись с его содержанием требуется только в том случае, когда эта обязанность установлена соответствующим локальным нормативным актом.

    Несмотря на некую свободу в депремировании, работодатель должен помнить, что такое решение должно быть мотивированным, основанным на фактах и соответствовать принятой в компании системе премирования. Ведь в случае трудового спора, ему придется пояснить причины депремирования и доказать факт допущенных работником нарушений.

    Чаще работодатели депремируют за опоздания на работу.

    Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации в письме от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888 указал, что «если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия».

    В случае безосновательного депремирования работодателя можно привлечь к ответственности, обратившись в трудовую инспекцию или в прокуратуру с заявлением о нарушении прав работника или в суд.

    Подготовка исковых заявлений со скидкой!

    Весь июнь скидка 20% на подготовку исковых заявлений по гражданским спорам для граждан!

    Что поможет доказать факт взыскания незаконного штрафа?

    Во-первых, если выплаты зарплаты проводятся безналичным путем, необходимо приложить выписку из банка в доказательство уменьшения перечислений.

    Во-вторых, некоторые работодатели вывешивают объявления или приказы об удержании штрафов с провинившихся работников. Фотографии таких объявлений помогут в суде доказать факт нарушения прав работников.

    Помните, что суд принимает решение, основываясь на совокупности всех доказательств и учитывая баланс прав обеих сторон. Поэтому готовиться к судебному процессу необходимо заранее, собирать все доказательства, которые помогут убедить судью в вашей правоте.

    Юридическая защита работника

    При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

    Следует помнить, что любой документ, любая бумага, подтверждающая факт штрафа и безосновательного незаконного снижения зарплаты в определенный момент может стать доказательством, которое вы приложите к заявлению в трудовую инспекцию или прокуратуру.

    Если вы добросовестно выполняете работу, но вам кажется, что работодатель недоплачивает зарплату, приходите к юристу на консультацию. Опытный специалист расскажет о ваших правах и возможностях, поможет привлечь недобросовестного работодателя к ответственности.

    bpchel.ru

    Штрафы на работе: всеобщее нарушение закона!

    13 августа 2008

    Систему штрафов используют руководители, которых штрафовали в начале их карьеры.

    Лучший способ мотивации?

    В ходе опроса на тему «Можно ли управлять людьми без наказаний?», который проводил Национальный союз кадровиков, выяснилось, что 15% опрошенных руководителей такую возможность исключают. 79% считают, что «отрицательные мотиваторы» использовать можно, но только как исключение из правил: не часто и в отношении «особо провинившихся». А 6% и вовсе назвали штрафы лучшим способом мотивации.

    «Штрафы и наказания в управлении работой персонала, как и поощрения, необходимы», — говорит президент «ЭКОПСИ Консалтинг» Марк Розин. Однако использовать отрицательные мотиваторы нужно в зависимости от уровня мотивации достижений у того или иного сотрудника, добавляет он. По его словам, правильно разработанная система контроля и наказаний может быть вполне эффективной применительно к людям рабочих специальностей. А вот для специалистов больший эффект приносят системы поощрения. Причина в том, что у менеджеров в среднем довольно высокая мотивация достижений, а у рабочих превалирует ее антипод — мотивация избегания неудач.

    Не штраф, а депремирование

    Тем не менее использовать прямой механизм штрафования работодатели по закону не могут, если сотрудник не причинил своими действиями прямого ущерба компании.

    «Система штрафов практически нигде не используется, российские компании стали законопослушными, — говорит Мария Шепелева, руководитель отдела системных продаж консалтинговой групы ИМИКОР. — Представители столичных компаний, а также компаний, базирующихся в городах-миллионниках, удивятся и посмеются, услышав вопрос о штрафах. Это явление воспринимают так же, как серую зарплату».

    Действительно, задав вопрос о штрафах сотрудникам кадровой службы международной компании CB Richard Ellis, мы услышали следующее:

    «Наша компания работает строго по закону, поэтому мы даже не пытаемся обсуждать то, что делается вне закона. Понятия штрафа нет в Трудовом кодексе РФ. Есть мотивированное лишение премии за тот или иной проступок. Данное действие должно быть обосновано и понятно обеим сторонам — и работодателю и работнику. Оформляется приказом, прописано в положении о премировании. Действует по принципу кнута и пряника. Больше добавить нечего…»

    То есть штрафы, конечно, исчезли, но им нашли «удачную» замену — депремирование, которая по сути своей мало чем отличается от штрафов.

    Об этом же говорит и Мария Шепелева. «Сейчас практически во всех компаниях заработная плата состоит из трех частей — это оклад, постоянная переменная часть (как бы странно это не звучало) и переменная, или бонусная часть. Постоянную переменную часть сотрудник получает, если выполняет должностную инструкцию. Если же нарушает, то его могут депремировать.

    Человек настолько привыкает к постоянной переменной части, что считает ее окладом, и очень удивляется, если его (например, в случае прогула) лишают этой части. Однако с точки зрения законодательства все остается чистым, подводит итог Мария Шепелева.

    Альянс с системой поощрений

    Чем ниже должность, тем выше вероятность, что за провинность, к примеру за опоздание, вас лишат премии.

    «Однако даже самая разумная система контроля и наказаний не будет эффективной без альянса с системой поощрений, — подчеркивает Марк Розин. — Избыточное наказание ведет к феномену «выученной беспомощности» и перестает мотивировать даже на соблюдение правил».

    Мария Шепелева считает, что и в отношении сотрудников, занимающих операционные должности, системы поощрения тоже вполне действенны: «Дополнительное поощрение за то, что сотрудник не сделал чего-либо нарушающего, обязательно принесет свой результат. Очень часто в крупных российских или западных компаниях сотруднику выплачивают примерно 500 рублей ежемесячно за то, что он не курит в рабочее время. Также в некоторых компаниях сотрудника премируют за то, что он целый месяц не опаздывал.

    Что касается мотивирования штрафом, то оно, на мой взгляд, в психологическом плане лучше депремирования, поскольку в первом случае сотрудники прекрасно понимают, что они провинились и будут наказаны, а во втором они полагают, что их, грубо говоря «обокрали». Я считаю, что штрафы или депремирования должны быть обязательно в тех областях, где ошибка приводит к большим проблемам: фармацевтика, медицина, туристический бизнес и т.д.».

    В некоторых компаниях штрафы принципиально отменены. Руководители считают, что логичнеее делать ставку на заинтересованность работника, а не на боязнь наказания.

    Их тоже штрафовали

    Также часто штрафуют в фирмах, использующих труд мигрантов. « Вычесть из их зарплаты какую-либо сумму за провинность не сложно — с ними и договор-то трудовой не всегда заключают, и зарплату до сих пор выплачивают в конвертах, — говорит юрист Центра социально-трудовых прав Енютина Галина. — А потому жалоб своих оштрафованных сотрудников в органы трудового надзора, например в трудовую инспекцию, эти компании не боятся: попробуй докажи, что был штраф. Кроме того, часто руководству компании проще найти общий язык с представителями инспекции, чем со «строптивым» сотрудником, поэтому доказать, что штраф имел место, очень сложно » .

    Наталья Полетаева
    Работа.ру

    www.rabota.ru

    admin

    Обсуждение закрыто.