Непрохождение испытательного срока как оформить

Непрохождение испытательного срока как оформить

Увольнение как не прошедшего испытательный срок

Обновление: 17 мая 2016 г.

Получен вопрос: «Новая сотрудница не прошла испытательный срок на работе. Как ее правильно уволить?» Ответ на этот вопрос содержится в статье 71 Трудового кодекса РФ. Рассмотрим его в данной статье.

Общий порядок увольнения не прошедшего испытательный срок работника

Если оценка работодателя по результатам прохождения новым сотрудником испытания будет неудовлетворительной, это повлечет увольнение последнего в упрощенном порядке, предусмотренном частью 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ, а именно работник увольняется после соответствующего уведомления, сделанного за три дня до последнего дня работы, с указанием на причины расторжения контракта.

Право уволиться в упрощенном порядке есть и у работника (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса РФ). Если соответствующие условия работы ему не подходят, он вправе расторгнуть трудовые правоотношения с работодателем по собственному желанию, предварительно предупредив его об этом за три дня до увольнения.

И работодателю, и новому сотруднику следует знать, что, если работник по истечении испытательного срока продолжает работать, то он считается успешно прошедшим испытание (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса РФ) и после этого уже не может быть уволен как не выдержавший испытательный срок.

Уведомление о непрохождении испытательного срока (образец)

Решение о неудовлетворительном результате испытания работник вправе обжаловать в суд, поэтому работодателю следует внимательно подойти к вопросу об оформлении увольнения.

Одним из обязательных условий правильного оформления увольнения является предупреждение работника об увольнении. Для это необходимо соблюсти:

  • письменную форму предупреждения;
  • срок предупреждения — не позднее чем за три дня до увольнения;
  • необходимость указания на причины увольнения — в связи с неудовлетворительной оценкой результатов испытания.
  • Образец предупреждения об увольнении в связи с непрохождением испытания приведен ниже.

    Важно: При предупреждении работника о предстоящем увольнении в срок такого предупреждения включаются нерабочие дни (часть 3 статьи 14, часть 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ).

    Работодатель не вправе принять решение о том, что новый сотрудник не прошел испытательный срок, и уволить его на основании части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ в тот момент, когда сотрудник находится на больничном или в отпуске, т.к. подобные действия запрещены частью 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

    Если же срок испытания истек в периоды нетрудоспособности или отпуска, то по выходе на работу срок испытания для работника необходимо продлить на тот срок, в течение которого он фактически отсутствовал на работе (часть 7 статьи 70 Трудового кодекса РФ).

    Если работник до истечения срока испытания поймет, что условия работы ему не подходят, он имеет возможность уволиться по собственному желанию с предварительным предупреждением работодателя в письменной форме, сделанным за три дня до увольнения (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса РФ).

    Расчет и увольнение работника, который не прошел испытательный срок

    После того, как работник будет предупрежден о предстоящем увольнении как не прошедшего испытательный срок, работодателю в соответствии с частью 1 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ надлежит оформить приказ об увольнении и ознакомить с ним сотрудника под роспись. Госкомстатом утверждена унифицированная форма N Т-8 (не является обязательной — Информация Минфина России N ПЗ-10/2012).

    После этого работодателю необходимо сделать в трудовой книжке запись о расторжении контракта со ссылкой на часть 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ и в последний день работы отдать несостоявшемуся работнику трудовую книжку, а также рассчитать его в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса РФ (т. е. осуществить выплату всех причитающихся ему сумм).

    glavkniga.ru

    Как правильно оформить увольнение при непрохождении испытательного срока?

    Как правильно оформить увольнение при непрохождении испытательного срока?

    Увольнение работника, как не выдержавшего испытание осуществляется в порядке ст. 71 ТК РФ.
    Для проведения увольнения по данному основанию необходимо несколько условий:
    Наличие в трудовом договоре работника условия об установлении испытания.
    Срок испытания, установленный работнику не должен окончиться на момент увольнения.
    Работник не должен относиться к категории работников, которым не может быть установлено испытание (ст. 70 ТК).
    Процедура увольнения состоит в следующем:
    Необходимо наличие подтверждения того, что работник не отвечает требованиям работодателя, причины послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание должны быть задокументированы. Это могут быть докладные записки непосредственного начальника работника о невыполнении последним своих обязанностей либо ненадлежащем качестве исполнения работником своих обязанностей, акты о невыполнении норм выработки. Существенным является то обстоятельство, что работник должен быть ознакомлен со своими обязанностями, установленными нормами выработки и т.п. Кроме того, целесообразно получить письменные объяснения работника о причинах невыполнения им своих обязанностей.
    При наличии документов, указанных в п. 1, работодатель может принять решение об увольнении работника по ст. 71 ТК РФ – как не выдержавшего испытание. О предстоящем увольнении работника должен быть уведомлен в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения. Если работник отказывается поставить подпись на уведомлении, его отказ необходимо зафиксировать составлением соответствующего акта. Решение работодателя о расторжении трудового договора с работником по ст. 71 ТК РФ оформляется изданием Приказа (распоряжения) по установленной форме. Дальнейшие действия работодателя не отличаются от других случаев документального оформления расторжения трудового договора по инициативе работодателя: составление записки-расчета, внесение записей в Личную карточку и трудовую книжку, окончательный расчет с работником, выдача трудовой книжки.
    Кроме вышеназванного, необходимо помнить, что если работник заболел или ушел в отпуск, его уволить в этот период нельзя, так как увольнение по ст. 71 как не выдержавшего испытание, приравнивается к расторжению трудового договор по инициативе работодателя. Однако, поскольку в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, работника можно уволить после его выхода из отпуска и т.п.

    www.hr-portal.ru

    Нюансы испытательного срока

    Автор: А. Полянина

    А. Полянина, ведущий юрисконсульт отделения Сбербанка РФ, аспирант РГСУ

    Поиск работы, как и поиск предприятием подходящего сотрудника, представляет собой долгий и сложный процесс, требующий ответственного подхода от потенциальных работодателя и работника. Выбор соответствующего места работы и наем квалифицированного персонала подразумевает определенную долю риска с той и другой стороны. Регламентированная трудовым законодательством возможность установления испытательного срока призвана помочь работодателю определить, насколько новый сотрудник отвечает предъявляемым компанией требованиям, а работнику, в свою очередь, оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям и при отрицательном результате – уволиться, предупредив работодателя за три дня, а не за две недели по общему правилу.

    Поэтому во избежание заблуждений особенно важно рассматривать установление испытательного срока только как право и для работодателя, и для работника. Реализация этого права связана с большим количеством обязательных формальностей, юридических тонкостей, а также не вполне точных формулировок самого закона. Так, было бы целесообразно в качестве основной цели установления испытательного срока указать в статье ТК не только проверку соответствия работника поручаемой работе, но и соответствие «работы» требованиям работника.

    Взгляды на применение испытательного срока со времен советского законодательства менялись сравнительно мало. Изменению подверглись сроки прохождения испытания; круг лиц, не подлежащих установлению для них испытательного срока. Новеллой ТК РФ является и право работника в период испытания расторгнуть трудовой договор по собственному желанию с предупреждением работодателя за три дня. По советскому трудовому законодательству (действовавшему с 1971 по 2002 г. Кодексу законов о труде) испытательный срок – это проверка соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе, обусловливаемая соглашением сторон при заключении трудового договора. Срок испытания не мог превышать 1 недели для рабочих, 2 недель для служащих (кроме ответственных работников) и 1 месяца для ответственных работников.

    При приеме на работу работников, подлежащих аттестации, в научно-исследовательские, проектные, проектно-конструкторские, технологические организации и научно-исследовательские подразделения вузов может быть установлено испытание сроком до 3 месяцев, а в отдельных случаях – до 6 месяцев. КЗоТ исключал установление испытания наряду с другими категориями граждан также для инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет специальной брони. Единственной целью испытания при приеме на работу было выявление соответствия профессиональной подготовки и деловых качеств работника требованиям должности.

    Между тем положения современного трудового законодательства об испытаниях при приеме на работу таят в себе множество неопределенностей, проблем и еле видимых нюансов. Установление, прохождение и результаты прохождения испытательного срока требуют не только грамотного оформления от работодателя, но и немалой юридической осведомленности нанимающегося работника, чтобы не допустить использования своего труда в корыстных целях. Для этого, безусловно, необходимо внимательное прочтение соответствующих статей Трудового кодекса.

    Статья 70. Испытание при приеме на работу
    (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ)
    При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

    Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

    В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
    Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
    – лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
    – беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
    – лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
    – лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
    – лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
    – лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
    – лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
    – иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

    Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

    При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
    В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

    Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
    При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

    (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ)
    При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

    Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

    Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

    Среди очевидных, понятных и знакомых любому кадровику предписаний закона относительно испытательного срока выделяются следующие.

    Во-первых, испытание устанавливается лишь по соглашению сторон с обязательным включением в текст трудового договора. Во-вторых, этот период не должен превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. Испытание деловых и профессиональных качеств этих работников может длиться до шести месяцев. В некоторых случаях устанавливается большая продолжительность испытательного срока, в частности для государственных служащих (Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гласит, что для гражданина, впервые принятого на государственную должность, в том числе по итогам конкурса документов, или для государственного служащего при переводе на государственную должность иной группы или иной специализации испытание устанавливается на срок от 3 до 6 месяцев, то есть не менее 3 и не более 6 месяцев).

    В-третьих, существует круг лиц, которым работодатель не вправе даже предлагать испытательный срок. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей до полутора лет,лица, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения, лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев. В-четвертых, если профессиональные качества работника окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив за три дня, расторгнуть с ним трудовой договор без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия. В-пятых, периоды отсутствия, включая отпуск, временную нетрудоспособность и другие, в срок испытания не засчитываются.

    Однако далеко не все, коих тем или иным образом касаются нормы об испытательном сроке, углубляются в их понимание. Возникают некоторые сложности в применении данных норм на практике, что обуславливает возникновение конфликтных ситуаций. Крайне необходимо обратить внимание на моменты, зачастую скрытые от «непрофессиональных» глаз.

    1. Известно, что испытательный срок может быть установлен лишь при обоюдном волеизъявлении, следовательно, важнейшим обстоятельством следует признать согласие работодателя и работника при заключении соглашения об испытательном сроке или трудового договора, которым оговариваются условия прохождения испытательного срока. Включение в приказ о приеме на работу положений об испытательном сроке ни в коем случае не отменяет, а дополняет трудовой договор или соглашение об испытании. Но при этом отсутствие в приказе (распоряжении) о приеме на работу указания на установление работнику испытательного срока свидетельствует об одностороннем отказе работодателя от установления испытания. Издание данного приказа допускается трудовым законодательством, поскольку этим улучшается положение работника в сравнении с заключенным договором.

    2. В случае отказа работника от испытания его профессиональных качеств (а такое вполне возможно с точки зрения закона) обязать его равно и отказать в приеме на работу никто не вправе. Иначе это может рассматриваться как необоснованный отказ в приеме на работу, и у соискателя появляется повод для обращения в суд.

    3. Особо важно, чтобы трудовой договор с условием установления испытательного срока был заключен до фактического допуска принятого сотрудника к работе. Приступлением работника к своим трудовым обязанностям осуществляются условия трудового договора (даже без его практического составления) между ним и работодателем, не содержащего положения об испытании.

    В случае приема на работу на основании заявления работника и приказа о приеме на работу с испытательным сроком работник считается принятым на работу без испытательного срока, поскольку при приеме на работу работник не выразил согласия на установление испытания. Следовательно, работник считается принятым на работу без испытания, и работодатель может уволить его только на общих основаниях.

    4. В трудовом договоре должны быть четкие указания на длительность испытательного срока. Их отсутствие лишает условие об испытательном сроке силы, поскольку само понятие срока подразумевает определенный отрезок времени.

    5. Испытательный срок устанавливается только до начала роботы, а не какой угодно работодателю период.

    Продление срока испытания, оговоренного вначале, не допускается.

    6. Заработная плата сотрудника в период испытательного срока не должна быть снижена. Статья 135 ТК РФ подчеркивает, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. Испытательный срок должен использоваться для проверки квалификации работника, а не как средство экономии предприятием затрат на оплату труда.

    7. Законом определен круг лиц, которым работодатель не вправе установить испытательный срок даже в случае их добровольного волеизъявления. Препятствием для установления испытательного срока служит, во-первых, акт избрания работника по конкурсу, проведенному только на основании федерального или регионального закона, а не какого-либо другого акта. Предполагается, что при неудовлетворительных результатах работы такой работник может быть просто переизбран собранием участников. Во-вторых, медицинский документ, подтверждающий наличие беременности, который может быть представлен и в период прохождения испытательного срока. В последнем случае обязан издать приказ об освобождении работника от прохождения испытательного срока. Документ о наличии у работника ребенка в возрасте до полутора лет (паспорт, свидетельство о рождении). В-третьих, несовершеннолетие принимаемого работника. В-четвертых, документ о начальном, среднем или высшем профессиональном образовании и поступление на работу, соответствующую полученному профессиональному образованию, впервые в течение одного года с момента окончания учебного заведения.

    В-пятых, документы, подтверждающие избрание на выборную оплачиваемую должность. В-шестых, приглашение на новую работу, что подтверждается письмом работодателя с просьбой отпустить работника на другую работу в порядке перевода, а также запись в трудовой книжке работника об увольнении его по пункту 5 статьи 77 ТК РФ в связи с переводом к другому работодателю и/или приказ о его увольнении при утрате трудовой книжки. В-седьмых, трудовой договор на срок до двух месяцев.

    Перечень этих случаев не является исчерпывающим и может быть дополнен путем принятия коллективного договора с указанием дополнительных категорий граждан, которым запрещено устанавливать испытательный срок.

    8. Срок испытания продолжительностью до 6 месяцев, кроме руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, может быть установлен также руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения.

    Так, в соответствии с гражданским законодательством (статья 55 ГК) обособленные структурные подразделения – это филиалы и представительства юридического лица. Значит, срок испытания до 6 месяцев может быть установлен руководителям только этих структурных подразделений, а не начальнику цеха, отдела, сектора и других подобных структурных подразделений.

    9. Испытание устанавливается только для принимаемых на работу сотрудников, а не уже работающих на предприятии, например при переводе на более высокую должность.

    10. Весь период испытательного срока включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. То есть при увольнении работника во время прохождения испытательного срока работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному в компании времени.

    11. Наиболее распространенной ошибкой выступает непонимание сущности неудовлетворительных результатов испытаний как со стороны работников, так и со стороны работодателей.

    Трудовое законодательство предусматривает испытательный срок в качестве проверки профессионализма сотрудника, а решение об увольнении, соответственно, должно быть аргументировано, корректно, объективно и иметь четкую доказательную базу.

    Таким образом, проверке подвергаются уровень теоретических и практических знаний и умений по соответствующей профессии, специальности, квалификации, умение работать с клиентами и другие профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения данной работы, а неличные качества, дисциплинированность и соответствие так называемой корпоративной культуре. Обязательно должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной работой, факты ненадлежащего исполнения трудовой функции, невыполнение норм выработки, несоблюдение нормативов времени. Кроме того, что эти обстоятельства оформляются, протоколируются, от самого сотрудника должны быть затребованы письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений. Обоснованием увольнения в связи с неудовлетворительными результатами испытательного срока могут служить: документ, подтверждающий несоответствие работы нормам выработки и нормативам времени, акты о выпуске брака, письменные жалобы клиентов, контрагентов, объяснения работника, показания свидетелей.

    В текст трудового договора не может включаться условие увольнения по усмотрению работодателя, это противоречит закону. Особенно важно отметить, что у работодателя отсутствует возможность увольнения сотрудника по причине нарушения трудовой дисциплины, поскольку не отражает вывода о его профессионализме. В таком случае он должен быть уволен на ­основании соответствующей нормы ТК РФ. Подразумевается, что при добросовестном отношении к работе и отсутствии вины со стороны работника он не способен в полной мере исполнять трудовые обязанности.

    Работнику в период испытания должны быть обеспечены все необходимые условия для нормальной работы и безопасные условия труда (исправное оборудование, обеспечение сырьем, транспорт, телефон), иначе все ссылки на ненадлежащие деловые качества работника не будут иметь никакой силы. В случае спора работодатель будет обязан документально опровергнуть такие аргументы.

    В любом случае, предъявляя претензии к сотруднику по поводу исполнения им обязанностей, его необходимо ознакомить (под роспись) с содержанием должностной инструкции и другими локальными нормативными актами.

    12. Работодатель вправе принять решение о несоответствии работника порученной работе только в период испытательного срока. Однако очень часто имеет место несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении.

    По закону уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один – для работника, второй – для работодателя, и объявлено работнику под личную подпись за три дня.

    При этом необходимо помнить, что течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (статья 14 ТК РФ). Увольнение работника не может быть произведено ранее четвертого дня со дня вручения ему уведомления. Само письменное предупреждение должно содержать четко сформулированную причину увольнения, основанную на документах, дату, исходящий номер, подпись уполномоченного лица, оттиск печати.

    13. В случае отказа ознакомления с уведомлением составляется соответствующий акт. В противном случае у работодателя не будет доказательств того, что в определенное время, в определенном месте и в присутствии определенных лиц работнику предлагалось ознакомиться с уведомлением о результатах испытательного срока. Акт должен содержать конкретные обстоятельства как предоставления самого уведомления, так и составления акта: место (адрес офиса, номер кабинета и т. д.); время (дата, час, минуты).

    Подписать такой акт должны сотрудники, желательно незаинтересованные, например, различных подразделений предприятия, а не непосредственные начальники либо подчиненные сотрудника, с обязательной расшифровкой и указанием должностей. Копию уведомления можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении.

    Письмо должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику, что подтверждается оттиском почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма.

    14. В период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права, в том числе и нормы и гарантии, касающиеся оснований увольнения по инициативе работодателя.

    Например, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата работников с выплатой выходного пособия и предупреждением за два месяца, или в связи с дисциплинарным взысканием увольнение должно быть произведено по соответствующим статьям ТК РФ.

    Способы фиксации результатов испытания определяются особенностями конкретного производства и характера труда самого работника. Для некоторых организаций можно порекомендовать использовать план прохождения работником испытания, который составляет его непосредственный руководитель. В нем излагаются каждое рабочее задание, сроки и порядок выполнения, оцениваются действия сотрудника. В последующем дается обоснованный отзыв о результатах прохождения испытательного срока. Все это позволяет легче обосновать решение работодателя.

    Следует отметить, что увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания имеет ряд сложностей и неопределенностей относительно и доказательств несоответствия работника выполняемой работе, и порядка, и сроков прохождения. Возникает необходимость законодательного урегулирования процедуры увольнения по данному основанию для лучшего применения данных норм на практике.

    Тем не менее установление испытания при приеме работу для каждой из сторон трудовых отношений позволяет в минимальные сроки и без лишнего формализма выяснить, насколько они соответствуют ожиданиям и возможностям друг друга.

    www.top-personal.ru

    Непрохождение испытательного срока

    Статьи по теме

    Если работник недавно устроился на работу, но работодателю уже очевидно, что он не справляется со своими обязанностями, то трудовой договор может быть расторгнут в связи с непрохождением испытательного срока. Это довольно рискованный шаг, потому что вряд ли работник согласится с таким решением компании. Оспаривание увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания приближается к 90 процентам. Поэтому основная задача работодателя в процессе переговоров по поводу увольнения состоит в том, чтобы убедить его расстаться мирно, написав заявление по собственному желанию или по соглашению сторон. Об этом, в частности, говорит ч. 4 ст. 71 Трудового кодекса РФ. Необходимо документально зафиксировать все имеющиеся к работнику претензии. Это позволит убедить его в том, что выиграть спор в суде у него мало шансов. В случае же если работник будет настаивать на своей правоте, то грамотно составленные документы как раз позволят опровергнуть его доводы в суде.

    Срочное сообщение для юриста! В офис пришла полиция

    Кому запрещено устанавливать испытание

    • беременным женщинам;
    • женщинам с детьми в возрасте до полутора лет;
    • несовершеннолетним;
    • работникам, приглашенным в порядке перевода.

    Что нужно сделать заранее

    Проверить заключенный с работником договор. Перед началом процедуры увольнения работника, прежде всего, стоит проверить, содержит ли заключенный договор условие об испытательном сроке. Отметим, что если такое условие было прописано в каком-то другом документе (например, в приказе о приеме на работу), то оно не будет порождать правовых последствий. Статья 71 ТК РФ устанавливает, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. При этом нужно уточнить, не относится ли работник к категории тех, кому нельзя устанавливать испытательный срок. Перечень таких работников приведен в ст. 71 ТК РФ, а также в некоторых других федеральных законах.

    Самой распространенной категорией работников, которым ошибочно устанавливается испытание — это выпускники вузов. Впрочем, не всем выпускникам такое испытание нельзя устанавливать. В Трудовом кодексе речь идет о тех работниках, которые закончили образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию. При этом не важно, какого уровня это образование (высшее, среднее или начальное профессиональное). Выпускник должен впервые поступить на работу по ранее полученной специальности. Проверить этот факт можно на основании записей в трудовой книжке. Также важным нюансом является то, что работник должен устроиться на работу не позднее одного года после окончания образовательного учреждения. Если выпускник не подпадает под эти критерии, то ему вполне может быть установлен испытательный срок.

    Проверить срок окончания испытания. По общему правилу испытаельный срок не может быть более 3 месяцев. Для отдельных категорий работников он может составлять 6 месяцев (руководители организаций, их заместители, главные бухгалтеры). Компании необходимо начать переговоры об увольнении не позднее чем за 3 дня до окончания этого срока. Это связано с тем, что трудовой договор по данному основанию можно расторгнуть только в случае своевременного предупреждения — не позднее чем за 3 дня (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Поэтому, если работник будет предупрежден об увольнении в последний день испытательного срока, есть довольно серьезные риски, что в суде увольнение будет оспорено. Так, Санкт-Петербургский городской суд признал увольнение незаконным, указав, что работник был уведомлен об увольнении не за 3, а за 2 дня. С учетом иных нарушений процедуры расторжения договора суд признал увольнение незаконным (определение от 29.08.2011 по делу № 33-13139/2011).

    Впрочем, у работодателя есть возможность обойти этот срок, если в период испытания работник по каким-то причинам отсутствовал на работе. Дело в том, что эти дни фактического отсутствия не засчитываются в испытательный срок. Таким образом, дата окончания испытания будет иная, но при этом общая его продолжительность остается прежней. Следует учитывать, что работодателю будет очень проблематично доказать правомерность увольнения, если процедура начнется за несколько дней до него. Оптимальный срок для подготовки к увольнению должен быть хотя бы 2 недели. Этого времени будет вполне достаточно, чтобы подготовить все необходимые документы.

    Собрать документы, подтверждающие обоснованность претензий работодателя к работнику. Если испытание было правильно оформлено и его срок заканчивается не завтра, то следует приступить к сбору претензий по выполнению работником своих обязанностей. По закону перед увольнением работник должен быть ознакомлен с перечнем причин, которые позволили работодателю решить, что он не подходит для данной работы и неудовлетворительно прошел испытание. Обычно непосредственный руководитель проводит беседу с работником, дает оценку выполненных работником заданий, объясняет, почему результаты испытания его не устраивают. Хорошо, если в компании ведется некий лист испытуемого, в котором указаны задания, сроки их исполнения и предусмотрена графа для отражения результатов выполнения этих заданий. Если же таких документов компания не использует, то можно составить служебную записку, в которой изложить перечень претензий к работнику. Часто возникает вопрос о необходимости привлекать работника к дисциплинарной ответственности в период испытания, чтобы обосновать правомерность его увольнения. Делать это совсем не обязательно, так как увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания происходит не из-за того, что работник недобросовестно выполнял свои обязанности, а потому, что он не соответствует порученной работе. По этим причинам факт привлечения работника к дисциплинарной ответственности не имеет большого значения. К такому выводу пришел, в частности, Московский городской суд в апелляционном определении от 12.10.2012 по делу № 11-10446. Он указал, что отсутствие дисциплинарных взысканий в период испытания не свидетельствует о его положительном результате. Целью испытания является проверка соответствия работника должности и возможности хорошо выполнять поручаемую ему работу. Неудовлетворительный результат испытания может быть выявлен в любой момент течения испытательного срока. Аналогичный вывод содержится в апелляционном определении Волгоградского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33-7105/2012.

    С другой стороны, сам факт применения к работнику дисциплинарных взысканий, скорее всего, будет воспринят судом как доказательство в пользу правомерности увольнения. Привлечение к дисциплинарной ответственности также говорит о том, что работник не выполняет качественно свои обязанности без наличия на то уважительных причин. Но если работодатель пойдет по этому пути, процедура увольнения будет намного сложнее. Ему придется запрашивать у работника объяснения по поводу допущенных в работе нарушений. При этом работнику представляется 2 рабочих дня, чтобы объяснить свое поведение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Кроме того, работодателю потребуется доказать, что перед применением взыскания учитывались обстоятельства совершения проступка, предшествующее отношение к труду и т. д. Поэтому есть риск, что с учетом соблюдения всей процедуры можно пропустить окончание испытательного срока.

    Беседа с работником

    Вручите работнику уведомление о неудовлетворительном результате испытания. Основным элементом процедуры увольнения является письменное уведомление о том, что работник не подходит компании. В нем должны быть указаны конкретные причины, по которым работодатель решил расторгнуть трудовой договор. Часто увольнение признается незаконным именно из-за того, что в уведомлении работодатель ограничился лишь констатацией, что работник не выдержал испытательный срок. Так, Ленинградский областной суд в определении от 09.02.2011 № 33-659/2011 признал увольнение незаконным, поскольку при уведомлении работника о непрохождении испытания, работодатель как раз не указал причины, которые послужили основанием для принятия такого решения. Перечень конкретных причин следует указать в приложении к уведомлению. В нем стоит перечислить, какие именно нарушения были допущены работником в процессе работы. При составлении этого перечня надо быть предельно внимательным, поскольку в случае оспаривания увольнения работник будет ссылаться именно на него. Поэтому по всем перечисленным нарушениям должны быть собраны подтверждающие документы. Это могут быть служебные записки, жалобы клиентов компании на некачественное обслуживание, акты о некачественном выполнении своих обязанностей и т. д. Реквизиты этих документов следует указать в уведомлении.

    Возникает вопрос — должен ли работодатель предоставлять работнику копии этих документов? С одной стороны, в соответствии со ст. 62 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику все документы, связанные с его работой. Но, с другой, в рамках увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель вправе ограничиться только указанием причин, на основании которых работодатель пришел к выводу о расторжении договора. При этом нельзя сказать, что данные документы связаны с его работой. Как правило, под этим документами подразумеваются справки с работы, приказы о приеме, переводах, увольнении, трудовой договор. Так, Московский областной суд, рассматривая дело о возложении на работодателя обязанности предоставить работнику копии документов, послуживших основанием для наложения дисциплинарного взыскания, пришел к выводу, что запрашиваемые документы не являются непосредственно связанными с работой. А потому и не должны в обязательном порядке предоставляться работнику (определение от 27.05.2010 по делу № 33-8537/2010). Впрочем, не исключено, что другой суд может занять иную позицию и обязать работодателя предоставить эти документы.

    Обсудите с работником возможность мирного расставания. Увольнение в связи с непрохождением испытания очень негативно характеризует работника и существенно затруднит его последующее трудоустройство. Поэтому велика вероятность того, что работник будет оспаривать его в суде. Задача работодателя — убедить работника, что компания действует абсолютно объективно, располагает соответствующими доказательствами и его шансы на выигрыш в суде крайне малы. При этом в беседе стоит напомнить работнику о возможности расставания по его инициативе (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Если он согласится, то попросите его написать заявление об увольнении по собственному желанию. При таком варианте развития событий работнику не понадобится отрабатывать 2 недели.

    С одной стороны, ч. 4 ст. 71 Трудового кодекса РФ предусматривает расторжение договора в трехдневный срок, а с другой, в такой ситуации работодатель сам не будет возражать против оформления документов об увольнении и на следующий день. Если работник всем своим видом показывает, что согласен уволиться сам, но предлагает отработать в компании, например, еще неделю, то в этой ситуации нужно действовать очень осторожно. Не стоит забывать, что если срок испытания к этому моменту подойдет к концу, то работодатель не сможет уволить его по данному основанию. При этом работник не лишается права отозвать свое заявление об увольнении (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Поэтому, если работодатель готов пойти работнику на встречу, то лучше заключить соглашение об увольнении. Отозвать согласие на увольнение в одностороннем порядке работник уже не сможет (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

    Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, составьте об этом акт. Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания. Это означает, что он должен расписаться на уведомлении в подтверждение его получения. Если ситуация действительно на грани серьезного конфликта, то не исключено, что работник откажется расписываться в ознакомлении с уведомлением. Ничего страшного. Отказаться от проставления подписи — это право работника. Его реализация не принесет для работодателя никаких неприятных последствий.

    Так, рассматривая одно дело, суд установил, что работнику был объявлен выговор за неуважительное поведение на работе по отношению к коллегам. Он отказался знакомиться с данным приказом и попытался выйти из кабинета. Работники отдела кадров стали препятствовать этому и требовать, чтобы сотрудник ознакомился с приказом. В дальнейшем работник в судебном порядке оспорил действия работников отдела кадров. Суд указал, что кадровики не вправе настаивать на ознакомлении с приказом, если работник отказывается ставить свою подпись на нем (определение ВС Республики Башкортостан от 15.11.2012 по делу № 33-13216). Подобный вывод применим и в случае ознакомления с уведомлением о неудовлетворительном результате испытания.

    Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то достаточно составить об этом акт. Даже если он отказывается прочитать уведомление, то имеет смысл устно разъяснить его содержание. Это стоит прямо зафиксировать в акте. Такой документ будет достаточным основанием для утверждения, что процедура увольнения соблюдена. Санкт-Петербургский городской суд признал увольнение законным, указав, что факт отказа от ознакомления с уведомлением о непрохождении испытания был подтвержден подписями других сотрудников. Они были допрошены судом в ходе судебного разбирательства и подтвердили указанные обстоятельства (определение от 12.02.2012 № 1753). Аналогичный вывод содержится в определении Нижегородского областного суда от 17.01.2012 по делу № 33-104/2012.

    www.law.ru

admin

Обсуждение закрыто.